许多呼叫中心领导者在寻找、培训和留住优秀人才方面所面临的困难。抛开当前劳动力市场的动态不谈，为呼叫中心的工作找到合适的人从来都不是一件容易的事。幸运的是，我发现有一些建议在招聘呼叫中心接线员时非常有用。如果你正在寻找一些新的招聘技巧，可以考虑尝试其中一种或全部方法。
总是从明确你要雇佣什么、希望什么和培训什么开始
2022话务员呼叫中心领导指南
得到指导
我们期望应聘者已经具备的技能。这些都是我们招聘的标准，也是我们在面试过程中评估的标准。这份工作要求打字熟练吗?我们会让他们参加打字测试。我们是在观察他们如何处理某种情况吗?我们会问一些情境性的、基于行为的面试问题，让他们能够展示或阐明自己过去的经历。这些都是任何新员工在第一天工作时都必须具备的不容置疑的技能。事实上，现在有了SparkleComm呼叫中心系统工具，很多事情已不再需要座席人员亲自完成。
我们希望对候选人进行培训的技能。这些是我们知道可以在工作中学到的东西，或者需要在其他地方无法获得的独特知识。这可能包括专有流程、特定技术或您愿意随着时间的推移投资于开发的技能和对于新的SparkleComm呼叫中心软件工具的使用。这张清单告诉了你的新员工培训计划，让你让紧张的应聘者放松下来，让他们明白你会在哪里以及如何帮助他们做好工作准备。这些是你要教给每个新员工的技能。
对候选人定位独特或为企业提供额外价值的技能。这是一份奖励技能的清单，对业务有真正的吸引力，或证明了候选人在某一领域的高级熟练程度。呼叫中心希望应聘者具备的技能可能包括精通多种语言、拥有专业证书、熟练SparkleComm呼叫中心系统的使用或灵活的轮班时间。这些技能可以帮助求职者在艰难的招聘决定中脱颖而出。
不要求有呼叫中心工作经验
我看到的大多数座席招聘广告都把以前的呼叫中心工作经验列为要求。事实上，我一直不明白这是为什么，但更重要的是，我越来越相信，这对招聘来说可能是弊大于利。以下是一些让我有这种信念的经历。
旧的工作伴随着旧的习惯，不幸的是，在呼叫中心会产生很多坏习惯。你不知道以前的呼叫中心是如何运作的，在领导新的招聘培训项目期间，有时需要花大量的精力和资源来帮助以前的座席改变他们的旧方式。如果拥有SparkleComm呼叫中心系统，那么座席就可以更快速适应新的环境和技能要求，更快的提供更好的客户体验。
大多数人都不适合做职业呼叫中心的接线员。当我回顾人们为什么加入呼叫中心的共同点时，通常是因为他们想在企业中获得第一步。他们打算转到与他们的教育或抱负相匹配的其他部门和职位，这应该得到企业的认可和接受。与其把注意力集中在那些在呼叫中心工作的人身上，不如瞄准那些有发展抱负和背景支持的人。通过将他们在呼叫中心的时间视为一种投资，你会发现他们有更高的参与度，提供卓越的生产力，并在他们作为业务代表的时间过后很长时间内成为呼叫中心的倡导者。
与你的人才招聘团队合作，瞄准新的候选人池。根据行业特点，把目标锁定在特定的人身上——比如回家过暑假的大学生或休暑假的老师，很快就找到了一个强大的新员工来源。当我们开始招聘餐厅员工、酒店员工和其他服务行业的员工时，我们发现了其他很好的候选人来源。
通过面试和入职培训来建立客户体验愿景
公司在招聘新员工时犯下的最大错误就是拖延了他们发挥影响力的机会。当人们开始一份新工作时，他们想知道他们所做的事情很重要，并且他们希望尽早证明这一点。然而，对于许多呼叫中心来说，现有的流程是为了延迟员工的影响而建立的。例如，面试过程和定向规划可能无法将座席的日常工作与其对更广泛的客户体验的影响联系起来。另一种常见的情况是座席人员通常需要数周的时间才能得到充分的培训，才能够与客户互动。当我们不利用这些机会为我们的呼叫中心座席人员设定一个愿景，并让他们参与到实现这个愿景的过程中来，他们就会质疑自己的价值，然后离开。
招到合适的呼叫中心座席人员后，我们再利用SparkleComm呼叫中心系统进行工作，会让您的工作和管理事半功倍。
